Πώς να κάνουν τους υφισταμένους να δουλεύουν, ξεχνώντας την τεμπελιά

πώς να κάνουν τους υφισταμένους να δουλεύουνΠεριεχόμενα:

  • Πώς να βελτιώσετε την παραγωγικότητα ενός φτωχού καλλιτέχνη
  • Πώς να διασφαλιστεί η συμμόρφωση με την πειθαρχία της εργασίας

Ο αντίκτυπος στους εργαζόμενους με αμέλεια είναι ένα δυσάρεστο αλλά αναγκαίο μέρος του έργου του διευθυντή. Αυτό, παρεμπιπτόντως, είναι το καθήκον του στην ανάπτυξη των επαγγελματικών και προσωπικών ικανοτήτων των υφισταμένων. Αλλά ορισμένοι ηγέτες, γνωρίζοντας πώς να δουλεύουν αποτελεσματικά και γόνιμα, δεν καταλαβαίνουν πάντα πώς είναι δυνατόν να ενσταλάξουν τα ίδια ποιοτικά χαρακτηριστικά στα μέλη της συλλογικής ομάδας που τους εμπιστεύονται.

Πώς να βελτιώσετε την παραγωγικότητα ενός φτωχού καλλιτέχνη

Πρέπει να πω ότι μερικές φορές είναι πολύ δύσκολο να ασχοληθείς με έναν υπάλληλο ο οποίος για κάποιο λόγο δεν ανταποκρίνεται στα καθήκοντά του. Μερικοί από τους υφισταμένους εργάζονται ελάχιστα, αλλά αντιστέκονται σε οποιαδήποτε συμβουλή και δεν πηγαίνουν για ανατροφοδότηση. Και μερικοί δεν πληρούν τις απαιτήσεις, αλλά αισθάνονται αρκετά άνετα, επειδή δεν καταλαβαίνουν καν ότι έχουν προβλήματα. Και υπάρχουν εκείνοι, των οποίων η παραγωγικότητα είναι συνεχώς χαμηλή, και το γνωρίζουν πολύ καλά, αλλά δεν τους νοιάζει.

Όποια και αν είναι η αιτία για την κακή δουλειά ενός από τους υφισταμένους, το καθήκον του επικεφαλής είναι πάντα το ίδιο – να βρούμε τρόπους με τους οποίους θα μπορούσατε να φέρετε όλοι στο έργο όπως αναμενόταν. Τι μπορείτε, ως ηγέτης, να κάνετε για να βελτιώσετε την παραγωγικότητα της εργασίας;

  • Αρχικά, εσείς ο ίδιος πρέπει να πιστεύετε ότι ο καθένας μπορεί να αλλάξει προς το καλύτερο. Εάν είστε σίγουροι ότι οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να επιτύχουν το καλύτερο αποτέλεσμα, τότε δεν μπορείτε να τις υποστηρίξετε, δεν μπορείτε να εστιάσετε στην επίλυση του προβλήματος και δεν θα δείτε καμία πιθανότητα μεγιστοποίησης των κρυφών δυνατών και δυνατοτήτων σας. Στη συνέχεια, ενεργούμε πάντα σύμφωνα με αυτό που πιστεύουμε. Έτσι, εάν είστε βέβαιοι ότι οι υφισταμένοι σας μπορούν να επιτύχουν καλύτερα αποτελέσματα, τότε θα έχετε ένα ισχυρό κίνητρο για να τους βοηθήσετε σε αυτό. Επιπλέον, πιστεύοντας ότι οι υπάλληλοί σας μπορούν να είναι εξαιρετικοί υπάλληλοι, θα δημιουργήσετε μια ατμόσφαιρα αποδοχής που θα τους βοηθήσει να λύσουν τα προβλήματά τους πιο εύκολα.
  • Μάθετε να βρίσκετε τα κύρια προβλήματα. Χωρίς αυτό, δεν μπορείτε να βρείτε τις σωστές λύσεις. Εάν είστε σε μια απώλεια, πώς να μάθετε τους λόγους της χαμηλής παραγωγικότητας των υφισταμένων σας, τότε ξεκινήστε με τις παρακάτω ερωτήσεις:
  1. «Αντιλαμβάνεται (ή αυτή) τι είναι μέσα στις ευθύνες του;» Πρέπει πρώτα να θέσετε αυτό το ερώτημα, διότι ορισμένοι υπάλληλοι δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντα που έχουν μόνο επειδή δεν κατανοούν την ουσία του έργου τους. Σε αυτή την περίπτωση, το έργο δεν είναι να κάνει δουλειά, αλλά να εξηγήσει τι και πώς να το κάνει.
  2. «Γνωρίζει κανείς σχετικά με τα πρότυπα απόδοσης;» Αυτή η ερώτηση θα πρέπει να τεθεί και από την πρώτη, επειδή μερικοί από τους υφισταμένους σας δεν καταλαβαίνουν τι είδους απόδοση αναμένεται από αυτούς.
  3. “Δεν είναι το έργο πολύ απλό και δεν συμπίπτει με τα συμφέροντα του;” Επειδή αν δεν υπάρχει ενδιαφέρον για το έργο, τότε δεν θα υπάρξει κίνητρο για καλύτερη δουλειά.
  4. “Υπάρχουν δυσκολίες στην οργάνωση του έργου ή στον περιορισμό των πόρων που παρέχει το σύστημα για την εκπλήρωση του έργου;”
  5. “Είναι η έλλειψη αρμοδιότητας λόγος για κακή εκτέλεση της εργασίας; Έχει ο εργαζόμενος λάβει επαρκή κατάρτιση ή προπόνηση; “
  6. “Μήπως ο υπάλληλος αισθάνεται μη αναγνωρισμένος ή ανεπαρκώς ανταμειφθείς για το έργο του;”
  7. “Το προσωπικό πρόβλημα του υπαλλήλου δεν είναι η αιτία; Ή ένα πρόβλημα υγείας; Ή ένα οικονομικό πρόβλημα; “
  8. “Δεν αισθάνεται ο εργαζόμενος ανασφαλής, αναλαμβάνοντας πολύ δύσκολα καθήκοντα γι ‘αυτόν;”
  9. “Υπάρχει πίεση ή αρνητική επίδραση στον εργαζόμενο από συναδέλφους;”

Ζητώντας τον εαυτό σας αυτές τις ερωτήσεις, μπορείτε γρήγορα και αποτελεσματικά να βρείτε τον λόγο για την αναποτελεσματική εργασία ενός υφισταμένου.

  • Αφού βρείτε τον λόγο, προσπαθήστε να βρείτε μια αποτελεσματική μέθοδο για την επίλυση του προβλήματος. Για παράδειγμα, διαπιστώσατε ότι ο λόγος για την κακή απόδοση των εξαρτώμενων ήταν η ανικανότητά του. Τι να κάνετε σε αυτή την περίπτωση; Υπάρχουν πολλές επιλογές:
  1. Ανασκόπηση των ευθυνών εργασίας.
  2. Επανεκπαίδευση;
  3. Μεταφορά σε άλλη τοποθεσία εργασίας.
  4. Απόλυση.

Φυσικά, κάθε περίπτωση πρέπει να εξετάζεται σε ατομική βάση.

  • Σε ορισμένες περιπτώσεις, προκειμένου να αναγκαστεί πραγματικά ένας από τους υφισταμένους να λειτουργήσει σωστά, είναι απαραίτητο να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα.

Αλλά το τελευταίο – για το πώς μπορείτε να πάρετε τους υπαρκτούς σας να συμμορφωθούν με την πειθαρχία της εργασίας – πρέπει να μιλήσετε περισσότερο.

πώς να κάνουν τους υφισταμένους να δουλεύουν

Πώς να διασφαλιστεί η συμμόρφωση με την πειθαρχία της εργασίας

Η εποπτεία των άλλων μπορεί να είναι ένα πολύ δύσκολο έργο. Ένα πρόσωπο που του αρέσουν τα πάντα να πηγαίνει χωρίς υπερβολές μπορεί να αισθάνεται άβολα στο ρόλο ενός ηγέτη. Πολύ συχνά ο ηγέτης της συλλογικής ομάδας πρέπει να κάνει πειθαρχικές ποινές για κακή απόδοση ή παραβίαση της πειθαρχίας. Είναι εξαιρετικά σημαντικό να ληφθούν πειθαρχικά μέτρα επαγγελματικά και με επιδεξιότητα. Και, φυσικά, δικαιολογημένη. Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει ένας διαχειριστής είναι να πάρει όλα τα γεγονότα σχετικά με την παραβίαση. Γι ‘αυτό, αξίζει να διερευνήσουμε το πρόβλημα λεπτομερώς, ζητώντας όλες τις ερωτήσεις για τις οποίες έχουμε ήδη μιλήσει.

Μετά από την διερεύνηση όλων των γεγονότων, ο διευθυντής πρέπει να εξοικειωθεί με το προσωπικό θέμα του υπαλλήλου για να διαπιστώσει εάν το τελευταίο είχε παρόμοια προβλήματα στο παρελθόν. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η ηλικία του υφισταμένου και η εργασιακή του εμπειρία. Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη και τα προσωπικά χαρακτηριστικά: ήταν η παραβίαση προκληθείσα εκ προθέσεως και δεν τάχθηκε σε παραβιάσεις άλλων μελών της συλλογικής; Εάν μια τέτοια παραβίαση ή συμπεριφορά είναι ασυνήθιστη για τον εν λόγω υπάλληλο, πρέπει να εξεταστούν εξωτερικοί παράγοντες: έχει αυξηθεί υπερβολικά η επιβάρυνση για τον τελευταίο και δεν έχουν προστεθεί νέες ευθύνες;

Μόλις ο ηγέτης είναι πεπεισμένος ότι η υιοθέτηση πειθαρχικών μέτρων εξακολουθεί να είναι απαραίτητη, το επόμενο βήμα είναι να καθορίσουμε τι θα είναι αυτά για τα μέτρα. Αυτό μπορεί να είναι λεκτική πρόταση, γραπτή προειδοποίηση, πρόστιμο, υποβάθμιση ή ακόμα και απόλυση. Κατά την επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων, είναι καλύτερο να τεκμηριωθούν τα μέτρα αυτά. Και πώς να αναφέρετε την τιμωρία σε έναν υποκείμενο, ο οποίος για κάποιο λόγο άρχισε να εργάζεται άσχημα; Είναι καλύτερο ο άμεσος επιβλέπων να καλέσει έναν υποτάκτη στον εαυτό του, λέγοντας άμεσα τι προκαλεί την ανάγκη για μια συνομιλία μαζί του. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα να εκφράσει τις απόψεις του σχετικά με το περιστατικό.

Μην αφήνετε την κατάσταση να εξελιχθεί με τέτοιο τρόπο ώστε ο ένοχος να γίνει μαζί σας ένα «πολεμιστικό» κόμμα. Εάν σε κάποιο σημείο αισθάνεστε ότι, ίσως, δεν γνωρίζετε όλα τα γεγονότα, δεν πρέπει να συνεχίσετε να επιμένετε να κατηγορείτε έναν υπάλληλο αμέλειας. Μπορείτε να του πείτε ότι πρόκειται να εμβαθύνετε στο πρόβλημα και αργότερα να επιστρέψετε σε αυτή τη συζήτηση. Συνιστάται να ονομάσετε τον υφιστάμενο χρονικό ορίζοντα όταν είστε έτοιμοι να συνεχίσετε την επίλυση του προβλήματος – σε δύο ώρες, για παράδειγμα δύο ημέρες ή μία εβδομάδα. Ανάλογα με το χρόνο που χρειάζεστε για να λάβετε πλήρως υπόψη όλα τα γεγονότα.

Ανεξάρτητα από το τι τιμωρία παρέχεται στον εργαζόμενο, θα πρέπει τουλάχιστον να δίνεται προφορικά, για να μιλήσει, ένα σχέδιο για τη διόρθωση της συμπεριφοράς του. Πρέπει να έχει μια ιδέα για το τι ακριβώς τον περιμένει στο μέλλον, αν η παραβίαση είναι πάλι σταθερή και πώς πρέπει να αλλάξει τη στάση του στην εργασία. Βεβαιωθείτε ότι ο υποκείμενος είναι σαφής και αφήστε τον να κάνει ερωτήσεις σχετικά με το “σχέδιο διόρθωσης” του.

Αν η κεφαλή του δικαιώματος θα επιλέξει τα μέτρα της επιρροής σε υφισταμένους, και θα την ίδια στιγμή σίγουροι για την απόφασή του, ο εργαζόμενος θα σεβαστεί ευσυνείδητα τα μέτρα που προβλέπονται για αυτό, και το μέλλον θα θυμάστε πάντα ότι πρέπει να επιτύχουν πλήρως τα καθήκοντά τους και να ακολουθούν την πολιτική της ηγεσίας.

Τι πρέπει να θυμάσαι πάντα ως ηγέτης κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας τιμωρίας για τους υφισταμένους; Μην ξεχνάτε ότι:

  • Όλες οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται σύμφωνα με τις νομικές προδιαγραφές.
  • Όλα τα πειθαρχικά μέτρα πρέπει να τεκμηριώνονται. Συμπεριλαμβανομένων των λόγων για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, προηγούμενα περιστατικά, επαλήθευση ότι ο υπάλληλος ενημερώθηκε για τις πιθανές συνέπειες της κακής απόδοσης. Η τεκμηρίωση είναι απαραίτητη ως απόδειξη σε περίπτωση που ληφθούν ορισμένα νομικά μέτρα.
  • Είναι απαραίτητο να βεβαιωθείτε ότι το πρόβλημα προέκυψε στην πραγματικότητα λόγω του λάθους του ίδιου του εργαζομένου. Και μην τιμωρήσετε τον υφισταμένο εάν οι παράγοντες που τον εμπόδισαν να εργαστεί πλήρως δεν ήταν υπό τον έλεγχό του.

Η εξασφάλιση πειθαρχίας και η υψηλή παραγωγικότητα της εργασίας αποτελεί απαραίτητο μέρος της δουλειάς του διευθυντή, το επαγγελματικό του καθήκον και η αδυναμία του να οδηγήσει σε πειθαρχικά μέτρα που θα του επιβληθούν ήδη.

Σας συμβουλεύουμε να διαβάσετε: Πώς να κάνετε τη δουλειά του συζύγου σας

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

5 + 4 =